识人选才的四个要点:看人要全面、要准确。(图片)
掌握这四个方面,对识人、选人、看人会越来越准。
知识技能 内行面试:
核对背景,拿着简历逐个公司、岗位核对,之前岗位职责是什么?
举一个比较成功的例子和一个失败的例子、
做的好的话,关键点是什么?
这个岗位上还有哪些不足?
哪些方面还能做的更好?
哪个方面是最难的地方?
用的是什么方法?
知识技能 外行面试
外行问内行,让面试者说出岗位评价的标准。
请你说一下成本会计最重要的是什么
1、把这个岗位做的好的话,关键因素是什么?
2、好与坏的评价标准,然后问他在这个标准上你做的怎么样?
3、让他来说好与坏的评价标准是什么?
4、你认为多久可以得到提升呢?
能力(面试重点)
知识技能可以通过培训得到提升,但能力很难通过培训实现,面试者面试时往往只看重技能,而忽视了能力。
案例:微软总经理否定了一个专业技能非常强,但能力不强的人。(缺乏激情和团队精神)
结论:能力比知识技能更重要。
核心能力库
创新能力
激情
沟通能力
解决问题的能力
分析能力
思考能力
组织能力
协调能力
演讲能力
主动能力
处理问题的能力
亲和能力
与上司的关系
处理冲突的能力
幽默的能力
耐心的能力
同事关系
个人学习能力
面试官举一个例子,让应聘者回答证实相关的能力。
招人的目的是让人解决工作中的困难障碍,把这些障碍成一个例子,让应聘者来回答,从而证实他的相关能力。
安全主任的例子:安全主任的知识技能非常专业,熟练掌握安全规范和政策。(缺乏沟通协调能力)
素质面试
我们招聘的时候,都是希望招聘到高素质的人,素质性格不是问出来的,如何测评一个人的素质性格呢?
案例:制冷专家 冷库温度的案例。
成长背景工作背景环境(家庭、教育学校背景、之前工作过的公司背景、婚姻)证明人,避免撒谎和方便经历核对。
本科生和大专生的素质是有区别的。
观察。素质是可以看出来的。看什么呢?表情、语气、语调、身体语言、说话的方式、气质。
适才适岗,人岗匹配。
兴趣动力(求职动机)
是否匹配决定应聘者在企业能否干长久。如果不匹配,在忠诚的人也不会干长久。
公司/行业是否匹配
岗位是否匹配
管理风格文化是否匹配
可以问出来的。离职原因?不喜欢上一份工作的公司、岗位的什么地方?
求职动机可以分为三类:工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前,引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”。
工作合适度---个人能够做好工作,但可能不喜欢这项工作。
组织合适度---个人可能喜欢他(她)的工作,但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度---个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同,但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。面试官询问应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。