留不住的人才，你永远留不住

前几天有个软件公司的老板朋友和我聊天时诉苦：“招人太难了，不管用什么机制都留不住人。企业文化这些也没用”。

前几天在网上也找了几篇关于“怎么留住人才的文章”，如果论现实，我发现这些网上讲的有板有眼的理论在现实生活中根本无法行得通。

譬如：

1、升职，给予良好的竞升空间

2、巩固团队。打造良好的团队氛围

3、加薪、给期权

4、激励员工的创业意识

5、让员工接触客户，使之有一定的人脉资源积累。

6、。。。。。篇幅原因，不多列举。

可是事实呢？因为精神文明建设方面的原因，除非，你把这个员工绑在那，否则以上各种措施都是三个月效应：没有哪个员工会因为你这些激励措施感激涕零，甚至为你干到人老珠黄。

我身边有个案例，某朋友是一个HR总监，同时又是公司的股东。他告诉我一个案例，大概情况是这样的：

A是一个公司从外地高薪招聘过来的技术高手。由于其技术水平实在太高（怎么高发？其实也很难衡量）,公司给他配备了单独办公室（良好的办公环境），高薪和分红（物质诱惑），然后还给他配备一组实干派的队友（企业文化“不干扰”）。

结果，大约才两年。这位技术高手就提出要辞职，原因是公司的客户要过于苛刻（大家懂的），他受不了客户无良的需求造成他在公司做的技术产品大部分都是“废品“。

我这朋友急了，但是他既然是HR总监，那肯定有驭人之术。于是，他坐下来和这个技术高人从上午一直交心交到下午。也算有点效果，在HR朋友差点“崩出眼泪时 “，这位技术高手终于答应继续留职，不过条件是以后变态的客户他一律不伺候，为此ＨＲ总监专门为他配备了“客户助手”。

大约又一年后，这位高手再次提出辞职。ＨＲ总监又猴急的找他谈心，不过这次高手已经铁板钉钉要走了。原因很简单：这位高手要回老家结婚买房（ＨＲ所在的一线城市房子能买？能看？）。

同样的几个案例：

我当时还在某软件公司打工时期，公司是个创业型小公司，规模不大，如果论前途还是有点的，目前的情况是养活大家二十个人左右是完全没问题的。不过当时作为技术经理的我却碰到一个难题：招不到技术高手。根据我的回忆想起了几个招聘场面：

场面一：

我：我们是创业型公司，如果你愿意跟着公司共同成长，将来还能得到期权

面试者：请问，月薪是多少?

我：薪水其实不能代表什么。关键个人发展平台比较广阔

面试者：那薪水到手能有多少呢？

我：这样吧，其实我们公司的竞升制度还是不错的。譬如1、2、3、4、5

面试者：你们帮我交的保险能否直接兑现在我工资里呢？

我无语，很快，我们之间的牛头不对马嘴的谈话结束

场面二：

我：根据你的能力，你很可能在一年内成为项目经理。（说完，我满怀得意的看着面试者）

面试者：成为项目经理的话，收入有变化吗？

我：肯定有啊。。。

面试者：有多少

我：其实你不妨先工作一段时间，了解一下我们的企业文化

面试者：到底多少呢。。。。

场面三：

有个骨干要辞职。

我：能再考虑一下么？根据你的业绩，公司打算年底升你做项目经理。

员工：我觉得不能胜任

我：为什么？

员工：。。。。（支支吾吾）

后来我知道，另外一家公司以高新把他挖走了。而这个薪水是我们公司不可能给的。

场面四：

又有个超级骨干要辞职。

我：其实我觉得你完全有可能将来爬到公司的高层管理岗位，你的员工口碑又这么好

员工：哎，我也不想。主要是感觉有点入不敷出。

我：惊讶状。。。你的收入已经超过公司大部分骨干人员了啊（5K每月，二线城市，10年前）

员工：是啊。每个月我寄回家一部分钱还贷款。剩余的除了生活根本不够，所以打算去一线城市发展一下。

我表示无能为力。

场面五：

有个员工因为出差有补贴。于是每次项目出差都自告奋勇，哪怕再远再苦再累都去。

后来，公司出差补贴降低了。该员工提出辞职。

我一次找他谈话：为什么要离职？

员工：XX公司补贴比这儿高。

我：体现个人价值，不一定看补贴吧。你可以提高工作的质量，譬如在研发上呢？

员工：XX公司补贴比这高。（员工完全没有理会我的话）

注意：以上只是发生我身上的个案，虽然不能代表全部。但是从各个身边类似案例的反馈和网上各种企业者、HR的呼声已经很明显的得出一个结论：

1、小公司留不住人才，随便用什么激励手段。

2、大公司也留不住人才，你给他升了职他就不做具体的事，反而会出去干私活；不升职，还是会出去干私活。（大家不要否认，你不知道不代表你的领导或同事不在干）

3、往往能够留住人都是事业机关或相关部门。（据说现在也不算稳定）

如果硬要说为什么？那么我给出我的个人观点：

1、留得住还是留不住人才其实和公司本身关系不大（有点关系），最主要是和公司所在的地域、消费层次对员工的整体物质期望造成的性价比是有关的，同时和员工最终的家庭生活归属密切相关。

2、中国企业的员工大部分上班为了什么：其实，我们不能否认，我们上班、打工就是为了两件事：1）赚钱 2）寄钱回家

3、也许看了以上两点大家就能明白富士康为何接连有员工跳楼，依然应聘者人山人海，因为大家看到富士康有“不可限量”的加班，这样才能赚到更多的钱

4、我有个朋友给出一个结论：如果该人才从外地来，并且多年后没有在当地买房，那么一定留不住。我表示无力反驳。

5、公司的企业文化弄得再好，也只能留住“本身就能留住的员工”，留不住的依然留不住。

6、中国很多人包括人才都被房子给栓牢了。如果在二三线城市那还好，如果在一线城市，如果买不起房，那就意味着这个人才根本不可能和你一线城市融为一体（更何况一线城市还排外）。

7、 很多城市给出优惠条件：海龟、博士硕士以上、高端人才如果入驻当地企业就职，可以给予每个月的补助和购房补贴，有的甚至直接送房(譬如金凤凰计划)。不过 据我深入了解，很多人才“到点”了，哪怕你送的房子不要，该走还是要走。有的人才走人仅仅是因为“钱赚够了，回老家买房”

8、最后总结：员工（人才），你留得住依然留得住；留不住，你永远留不住。

有的人就要问：难道就没有解决办法吗？

我尝试性的给出点小观点和谬论：

1、其实，对于人才，工资根本不用给太多。你只需告诉他，加班有加班工资。加的越多给的越多。

2、不要提到期权，这年头谁还信？你只需告诉他，你每年能赚到钱的的范围是XX万元—–XX万元。除去你租房和寄回家的钱，还能干啥

3、激励机制要量化。如果你研发出什么成果会得到什么。给个具体的数字，不要说“看情况或者根据XX提成”。技术员工不信你这套

4、少拿企业文化说事。还不如说出趟差给多少补贴来的更实际。

5、大部分员工都是要“叶落归根”的，作为老板你也许根本看不到“员工的葬礼”。如果你要留住人，那么请留住他的心（归属感）

6、鼓励外来人才（注意是要人才）在当地买房，并给与住房补贴。

7、有的企业学老外，搞了个员工就职前的“办公配备计划”，就是给你1-2万的额度，你想在办公室配备啥设备就配备啥。有用吗？我个人觉得只不过学的是老外的噱头。中国员工对这方面真的不贪，最多就是觉得你“有创意而已”，仅此而已。

8、其他鬼扯的东西都没用。